Blog, Blog, Dijital HR, İnsan Kaynakları, İş Dünyası

Yapay Zekalı İşe Alımda Aday Olmak

24 Ağustos 2022

Yapay zekâ her alanda görünür olmaya başlarken, insan kaynaklarının bütün fonksiyonlarının yanında işe alımda da sık sık gündeme geliyor. Şu ana kadarki uygulamalar içerisinde “rule base” olarak anılan “kurallara dayalı” uygulamalar daha yaygın olsa da her an yeni ürün veya yöntemlerle karşılaşabiliyoruz. 

Sistem nasıl işliyor? Makine, diğer bir deyişle bilgisayar, kurumun işe alım alışkanlıklarını öğreniyor ve buna göre adayları değerlendiriyor. Her yeni değerlendirme ile kural yani karar, daha da güçleniyor ve kurallara uymayan adayların şansı giderek azalıyor. Tabii bu kullanım yapay zekanın ne kadar adil olduğu tartışmalarını başlatıyor. Çünkü yapay zekâ, bizim önyargı ve hatalarımızı daha görünür hale getiriyor daha da kötüsü devamını getiriyor. Ancak işe alımın yükünü ve dolayısıyla maliyetlerini azaltan bu uygulamaların artmasının önünde bir engel yok gibi.

İşin geleceği bu kadarla sınırlı değil; özgeçmiş bilgileri, kişilik envanteri, genel yetenek testleri, dil testleri ve işe alımda kullanılabilen değerlendirme araçlarının birbiriyle entegre çalıştığı sistemler mevcut. Bu sistemler derinlemesine veri analitiğiiçeriği ile işe alımcılara ciddi öngörüler sağlayabiliyor. Kurumların insan kaynakları sistemlerinde bıraktığımız dijital ayak izlerinin her biri giderek daha çok önem kazanıyor.

Yapay zekâ veya veri analitiği odaklı çalışan sistemlerde aday olarak nasıl davranılması konusunda 10 adımlık bir öneri setim var:

Her pozisyona aynı özgeçmişle başvurmayın; pozisyonlardan beklenen yetkinlikler çoğu kez benzerlik göstermeyebilir. Kurumların özgeçmiş portalları olsa dahi pozisyona başvurmadan önce CV’nizi pozisyona göre güncellemeniz önemli. İlanın içeriğini mutlaka dikkatli okuyun. Algoritmalar özellikleri uymadığı halde, çok ilana başvuran adayların puanı düşürülebilir.

Fotoğraflı özgeçmişler önemli. İnsanın yüzünden kişilik analizi yapan uygulamalar henüz bir efsane tadında olsa da fotoğrafsız özgeçmişlerin puanı düşer. Etik tartışmaların bir kenarda duruyor olmasına karşın kimi kurumlar hala fotoğraf zorunlu başvuru alıyor.

Basit form siteler veya e-posta ile özgeçmiş yollamıyorsanız size sunulan özgeçmiş doldurma altyapısında bütün alanları eksiksiz doldurun. Örneğin; sertifikalar, eğitim ve hatta hobiler dahi önemlidir. Sistemler artık büyük ölçüde özelleşebiliyor, yani bir alan karşınıza çıkıyorsa anlamsız olma ihtimali düşüktür. Özellikle tecrübeli adaylar bu alanlarda çok vakit kaybetmek istemiyor fakat algoritmaları geçip işe alımcının önüne gelmeyen özgeçmişin şansı da haliyle sıfır oluyor.

Online Assessment araçlarına dikkat; son yıllarca hızla yaygınlaşan online değerlendirme araçları adayları ciddi olarak zorluyor. Genel Yetenek, Dil Testleri ve Kişilik Envanteri gibi araçlar sık sık karşınıza çıkabilir. Özgeçmişim nasıl olsa yeterli, bunlarla mı uğraşacağım demeyin. Bu araçların her biri kurumlar için maliyet ve hiçbir kurum sonuçlarını dikkate almayacağı araçlara ödeme yapmaz.

Chatbotları hafife almayın; şu anda ülkemizde tam anlamıyla yapay zekaya dayalı chatbot ile mülakat yok. Ancak olmayacağı anlamına gelmiyor. An itibariyle statik sorulara cevap verebilen, daha doğrusu cevaplara göre sonraki soruları yapılandıran chatbot’lar önümüzdeki yıllarda mantıklı karar ağaçlarını işletebilecek. Aday olarak karşılaştığınız chatbot’lara mantıksız sorular sorup test etmeye çalışmayın. Sürecinizi doğrudan etkileyebilir.

Ön yazılar ne olacak peki, sorusunu sıkça alıyorum. Bence ön yazılar hala önemli ama başvuru sırasında yazmanın yanı sıra bence işe alımcıya kendinizi Linkedin veya e-posta yoluyla da tanıtmayı ihmal etmeyin. Burada tanıtmak ve sıkıştırmak arasındaki çizgiyi iyi tutturmakta fayda var. Yapay zekalı sistemler açısındansa ön yazılar kolaylıkla analiz edilebilecek metinler.

Video mülakat dönüşümü, artık video mülakat uygulamalarının bana göre çoğunluğu one-way metoduna döndü. Yani sorular hazır olarak geliyor siz cevabınızı kaydediyorsunuz. Yapay zekânın kendini hızlı göstereceği alanlardan birisinin de one-way video mülakatlar olacağını düşünüyorum. Yüz-mimik analizinden umutlu olmasam da kelime işleme konusunda sürprizlere açığım. Gün sonunda işe alımcılar bu videoların 15-20 saniyesini izleyerek karar veriyor. O yüzden hiçbir sorunun cevabını hafife almayın. Uykulu, dağınık umursamaz görüntüler vermekten kaçının.

Oyunlaştırma. Özellikle yeni mezun alımlarında sıkça karşılaşılacağa benziyor.  İşe alımda oyunlaştırma herkesin dilinde ve bazı uygulamalar var. Birçok insanın görselliğe takılarak “bu muymuş?” dediğini veya diyeceğini tahmin ediyorum. Zira dünyadaki uygulamalar görsellikten uzak ve basit; ölçümleriyse iyi olma yolunca. Oyunlaştırma için adaylardan önce, sektörün eğitilmesi gerekecek. Çünkü günümüz İK çalışanlarının çok azı konunun derinliğine vakıf. Aday tarafındaysa karşınıza gelen oyunu hemen eleştirmeyin önce mantığını kavrayıp ortaya en iyi performansınızı koyun.

Sonuç olarak kendinizi sürekli geliştirin. Bu maddenin teknoloji ile alakası yok gibi dursa da yetenek çağımızda ayrı bir öneme sahip. Çünkü tanımı değişti. Yeteneklerinizi geliştirmezseniz yarışın gerisinde kalırsınız. Siz dururken yapay zekâ öğrenmeye devam ediyor, iş dünyasının talepleri çeşitleniyor. Basit bir hobinin de, yıllar önce alınmış bir sertifikanın da, 2. , 3. yabancı dilin de çok büyük önemi var.

Unutmayın, henüz yapay zekâ bizden zeki değil; kurallarına göre oynarsak kazanırız.

You Might Also Like

1 Comment

  • Reply Yusuf R 21 Aralık 2018 at 13:43

    Merhaba, yazınızı zevkle okudum. Konu ve içerik olarak çok tatmin edici, Sadece şekilsel olarak bir önerim olacak. 10 adımlık öneri setindeki yazı rengi seçimi okumayı zorlaştırmış sanki. Biraz daha koyu bir ton seçerseniz benim gibi renkleri ayırt etmekte zorlanan okuyucular için daha iyi olacaktır:)

  • Bir Cevap Yazın

    This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

    %d blogcu bunu beğendi: