Blog, Blog, Dijital HR, İnsan Kaynakları, İş Dünyası

Yapay Zekalı İşe Alımda Aday Olmak

17 Aralık 2018

Yapay zekâ her alanda kendini göstermeye başlarken işe alım kanallarında da yapay zekanın kullanımı sık sık gündeme geliyor. Şu ana kadarki uygulamalar daha çok “rule base” olarak anılan “kurallara dayalı” uygulamalar. Yani sistem yöneticisi önceden belirli kurallar tanımlıyor ve adaylar bu kurallara uygun bir şekilde süreçlerini ilerletiyor veya eleniyor.

İşe alımda kullanılabilecek ikinci yöntem olan “Machine Learning” tarafı biraz daha ilginç. Makine yani bilgisayar kurumun işe alım alışkanlıklarını öğreniyor ve buna göre adayları değerlendiriyor. Her yeni değerlendirme ile kural yani karar, daha da güçleniyor ve kurallara uymayan adayların şansı giderek azalıyor. Tabii bu kullanımda Amazon’daki gibi iş kazaları olabilir.* Ancak tüm işe alım biriminin iş yükünü ve dolayısıyla maliyetlerini azaltan bu uygulamaların artmasının önünde bir engel yok gibi.

Makine Öğrenmesi’ni şu anda Amazon örneği üzerinden inceleyebiliyoruz. Dünya’da birtakım örnekler var ama bunların tamamı Amazon gibi özgeçmişteki niteliklere odaklanarak çalışıyor. En basit anlamda yöntem şöyle işliyor; örneğin kurum, A, B, C, D profilleri içerisinden A’yı sık sık tercih etmiş olsun. Yapay zekâ sonraki başvuruların özgeçmişlerini A ile karşılaştırıyor ve bir uygunluk puanı veriyor. İşe alımcı bu uygunluk puanına bakarak adayı çağırma veya işe alım kararını veriyor.

Ancak işin geleceği bu kadarla sınırlı değil; özgeçmiş, kişilik envanteri, genel yetenek testleri, dil testleri ve işe alımda kullanılabilen değerlendirme araçlarının birbiriyle entegre çalıştığı örnekler mevcut.

Buradaki teknoloji örneklerini başka bir yazımızın içeriğine sakladıktan sonra aday olarak bu sistemlerde aday olarak nasıl davranılması konusunda 10 adımlık bir öneri setim var:

Her pozisyona aynı özgeçmişle başvurmayın; her pozisyonun beklenen yetkinlikleri farklıdır. Kurumların özgeçmiş portalleri olsa dahi pozisyona başvurmadan önce CV’nizi pozisyona göre güncellemeniz önemli. İlanın içeriğini mutlaka dikkatli okuyun.

Ya tutarsa demeyin, tutmaz.Aslında tuttuğu da görülmemiştir ama aynı CV ile listedeki bütün ilanlara başvurma devri bitti. Yeni gelen algoritmalarda özellikleri uymayan, çok ilana başvuran adayların puanı düşürülebilir.

Fotoğraflı özgeçmişler önemli. İnsanın yüzünden analiz yapan uygulamalar henüz bir efsane olsa da fotoğrafsız özgeçmişlerin puanı düşer.

Basit form siteler veya e-posta ile özgeçmiş yollamıyorsanız size sunulan özgeçmiş doldurma altyapısında bütün alanları eksiksiz doldurun. Örneğin; sertifikalar, eğitim ve hatta hobiler dahi önemlidir.

Online Assessment araçlarına dikkat; son yıllarca hızla yaygınlaşan online değerlendirme araçlarını hafife almayın. Genel Yetenek, Dil Testleri ve Kişilik Envanteri gibi araçlar sık sık karşınıza çıkabilir. Özgeçmişim nasıl olsa yeterli veya bunlarla mı uğraşacağım demeyin. Bu araçların her biri kurumlar için maliyet ve hiçbir kurum sonuçlarını dikkate almayacağı araçlara ödeme yapmaz.

Chatbotları hafife almayın;şu anda ülkemizde chatbot ile mülakat yok. Ancak olmayacağı anlamına gelmiyor. An itibariyle statik sorulara cevap verebilen chatbot’lar önümüzdeki yıllarda mantıklı karar ağaçlarını işletebilecek. Şu anda aday olarak karşılaştığınız chatbot’lara mantıksız sorular sorup test etmeye çalışmayın. Sürecinizi doğrudan etkileyebilir.

Ön yazılar ne olacak peki, sorusunu sıkça alıyorum. Bence ön yazılar hala önemli ama başvuru sırasında yazmanın yanı sıra bence işe alımcıya kendinizi Linkedin veya e-posta yoluyla da tanıtmayı ihmal etmeyin.

Video mülakat dönüşümü, artık video mülakat uygulamalarının bana göre çoğunluğu one-way metoduna döndü. Yani sorular hazır olarak geliyor siz cevabınızı kayıt ediyorsunuz. Burada “yapay zekâ” konuşuluyor ama henüz Türkiye’de mimik analizi vs. yapabilecek bir alt yapı yok. Dünyadakiler de çok iyi çalışmıyor. İşe alımcılar bu videoların 15-20 saniyesini izleyerek karar veriyor. O yüzden hiçbir sorunun cevabını hafife almayın. Uykulu, dağınık umursamaz görüntüler vermekten kaçının.

Oyunlaştırma. Özellikle yeni mezun alımlarında sıkça karşılaşılacağa benziyor. Henüz kayda değer yerli bir oyunlaştırma uygulamasına denk gelmedim. İşe alımda oyunlaştırma herkesin dilinde fakat ortaya çıktığında bir çok insan “bu muymuş?” diyeceğini tahmin ediyorum. Zira dünyadaki uygulamalar görsellikten uzak ve basit; ölçümleriyse çok iyi. Oyunlaştırma için adaylardan önce, sektörün eğitilmesi gerekecek çünkü günümüz İK çalışanlarının çok azı konunun derinliğine vakıf. Aday tarafındaysa karşınıza gelen oyunu hemen eleştirmeyin önce mantığını kavrayıp ortaya en iyi performansınızı koyun.

Kendinizi sürekli geliştirin. Bu maddenin teknoloji ile alakası yok gibi dursa da yetenek çağımızda ayrı bir öneme sahip. Çünkü tanımı değişti. Yeteneklerinizi geliştirmezseniz yarışın gerisinde kalırsınız. Siz dururken yapay zeka öğrenmeye devam ediyor. Basit bir hobinin de, 2. , 3. Yabancı dilin de çok büyük önemi var.

Yıkıcı inovasyonun merkezi bütün dünyada şu anda yapay zeka. Bu değişebilir mi, elbette değişebilir. En yakın örneğini bitcoin’de gördük. Yıkıcı bir inovasyondu ama şu anda ümit vadetmiyor. Gelecek ne getirir bilemeyiz fakat hazırlıklı olmamak için elimizde bir sebep yok.

Yapay Zekalı işe alım teknolojileri sunan şirketlerin bazıları:

Mya Systems – Chatbot ile mülakat modülü. Belirli bir karar ağacını sizin adınıza aday deneyiminde işletiyor.
HireVue –Video mülakat modülü. One-way ve online seçenekleri mevcut. Mimik analizi gibi konulara yatırım yapıyor.
Pymetrics– Oyunlaştırma temelli işe alım araçları üretiyor. Şu anda dünyada en yaygın bu uygulama.
HRPeak: Kişilik envanteri, video mülakat gibi birçok değerlendirme aracını yapay zeka tabanlı sistemde tam entegre kullanabilirsiniz. Türkiye’de en yaygın

*Amazon’la ilgili webrazzi haberine erişmek için:
Amazon,işe alım için ürettiği yapay zekayı cinsiyetçilik yaptığı için kapattı

You Might Also Like

No Comments

Bir Cevap Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: